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人才測評
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人才測評

發布單位:海創人力2017-03-15 20:16:14瀏覽次數:

四川时时彩开奖结果查询结果: 人才測評

四川时时彩账号 www.xqemp.com       經管課程對人才測評的定義是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”,并將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。

人才測評的具體對象不是抽象的人,而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。


概述


人才測評(PERSONNEL APPRAISEMENT)人才測評概念在許多場合廣泛使用,也經常見諸報紙,雜志,可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術,小到小型公司錄用新員工,大到機關錄用干部、公務員競爭上崗, 人員招聘考核等方面都在利用測評技術。當然,在高端人才的尋訪服務中,由于其面對人才水平的不同。
人才測評的方法包含在概念自身中,即人才測量和人才評價。
簡單來說,人才測評是運用 現代心理學、管理學及相關學科的研究成果,通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量,并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價,為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心,是現代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。



為什么要進行人才測評


心理學家奧里·歐文斯先生認為:大多數人錄用的是他們喜歡的人,而不是最能干的人,大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定,并把 面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素:
1.歸因效應:面試官認為自己是全能的“上帝”,永遠正確,居高臨下的態度對待候選人,過分相信自己的直覺。
2.異性效應:面試官受異性吸引,尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。
3. 首因效應(初始效應):面試官對候選人的第一印象作用很大,在面試開始3分鐘內,85%的面試官己做出決定。
4.暈輪較應(聯想效應):面試官容易被候選人的亮點所吸引,忽視觀察其他方面,往往會忽略候選人的全部特點。
5.對比效應:面試官在連續面試多名候選人時,做出的 面試評估會受面試的前一個候選人的影響,并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。
6.序位效應:面試官在連續面試多名候選人時,會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。
7.中央趨熱效應:面試官對連續面試的多名候選人評分時,當對候選人的評估感覺沒有把握時,打的分數往往集中在中間段。

       8.惺惺相惜效應:面試官傾向于認同自己的“同類”(例如:同愛好、同氣質、同校、同宗教、同族等等),而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。


作用

編輯
人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識,對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據,為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用,主要體現在以下五個方面:
1、有助于人才選拔和使用
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性,往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術,可以全面了解人的素質,從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時,可以通過人才測評來掌握應聘者的素質,從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時,人才測評可以作為這種調整的重要參考依據,從而有利于人盡其才、才盡其用。
2、有助于人力資源的全面普查
傳統的人力資源信息中,一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現代社會激烈的競爭中,僅有這些信息是遠遠不夠的,因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質,更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
所以,現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然信息,還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的信息,也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點,有針對性的進行培訓,依據人員特點合理使用與管理。
3、有助于為團隊建設提供依據
一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加,而是其成員之間的素質匹配要合理,凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據。
4、有助于自我認識和發展
對于個人來說,人才測評可以幫助個體了解自己,知道自己的長處和興趣在哪兒,從而在實踐中揚長避短,有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展,實現更好的自我發展。
5、有助于管理者的工作開展
對于管理者來說,管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作,并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力,并為人員培訓提供診斷性信息。

使用范圍

編輯
人才測評技術既可以用于國家公務員的錄用、黨政機關領導干部的選拔、考核及評價,又可以用于企事業單位人員晉升、提拔、考核及培訓,還可以用于畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。從測評的目的來看,它既可以全面測試、評價一個人,也可以對人的某個單項能力進行測試。
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